शोषण र दमनका कारण मरणासन्न अवस्थामा पुगेका मजदुरवर्गसित बाँच्नकालागि सचेत आन्दोलनको विकल्प छैन ।   " म बुर्जुवा आर्थिक प्रणालीलाई निम्न क्रममा विश्लेषण गर्नु आवश्यक ठान्दछु— पुँजि, भूसम्पति, ज्यालादारी, राज्य, विदेशी बेपार, विश्व बजार । अगिल्ला तीन शीर्षकहरु अन्तरगत म ती तीन ठूलाठूला वर्गहरुको जीवनका आर्थिक अवस्थाहरुको विश्लेषण गर्न चहान्छु, जस्मा आधुनिक पुँनिवादी समाज बाँडिएको छ । अन्य तीन शीर्षकको पारस्परिक सम्बन्ध स्पष्ट छ ।"  -कार्लमाक्र्स

प्रकाशकीय:  हाम्रो देशमा विद्यमान रहेका सम्पूर्ण श्रमिकहरुलाई संगठित गरी उनीहरुको हकहित संरक्षण र जीवनको रुपान्तरणका लागि वृहत्तर श्रमिक संगठनको स्थापना आजको ट्रेड यूनियन आन्दोलनको प्रमुख कार्य हो । यस उद्देश्यलाई परिपुर्ती गर्न मुलुकका तीन ठूला ट्रेड यूनियन महासंघहरु नेपाल ट्रेड युनियन कांग्रेस स्वतन्त्र, नेपाल ट्रेड यूनियन महासंघ र अखिल नेपाल ट्रेड युनियन महासंघ वीच विगत केही वर्षदेखी श्रमिकहितका एजेण्डामा सहकार्य हुँदै आएको कुरा सर्वविदितै छ ।  विश्वव्यापीकरण र रोजगारदाताहरुको भूमिकामा आएको परिवर्तनका कारण श्रमिक वर्ग र श्रम संगठनहरुको भूमिकामा समेत परिवर्तन भइरहेको छ । श्रमिक वर्गको हक अधिकार संरक्षण गर्दै उनीहरुको जीवनस्तरलाई सम्मानित तहसम्म उठाउनका लागि आधार निर्माण गर्नु ट्रेड यूनियनहरुको मुख्य कर्तव्य हो । आजको युगमा एक्लाएक्लै लडेर सफलता हाँसिल गर्न नसकिने तथ्यलाई मनन् गर्दै ट्रेडयूनियनहरुले संगठन निर्माणका लागि आफूलाई सुदृढ बनाउँदै श्रम क्षेत्रका साझा एजेण्डामा सहकार्य गरी अघि बढ्नुको विकल्प छैन । यसका साथै विश्वव्यापी रुपमा बढिरहेको श्रमको अनौपचारिकीकरणका कारण अनौपचारिक श्रमक्षेत्रको दायरा फराकिलो हुँदै गएको छ । बसाईसराई, श्रम प्रवास, रोजगारी प्राप्तिमा सहजता आदिले गर्दा ठूलो संख्यामा श्रमिकहरु अनौपचारिक श्रममा प्रवेश गरिरहेका छन् । बढ्दो जनसंख्या र बेरोजगारी संख्यालाई सीमित मात्रामा रहेको औपचारिक श्रम क्षेत्रले धान्ने अवस्था छैन । त्यसमाथि पनि अनौपचारिक क्षेत्रलाई विद्यमान कानुनले पूर्णरुपमा समेट्न नसक्नु, विश्वव्यापी रुपमा आएको आर्थिक उदारिकरण तथा निजीकरणको नीति, पटक पटक दोहोरिने आर्थिक मन्दि, रोजगारदाताहरुको व्यक्तिगत स्वार्थ आदि विभिन्न कारणले नयाँ लगानीहरु अनौपचारिक क्षेत्रतर्फ आकर्षित भएका छन् र भएका केही औपचारिक क्षेत्रहरु पनि अनौपचारिकीकरणतर्फ उन्मुख छन् । यी विविध कारणले गर्दा अधिकांस श्रमशक्ति अनौपचारिक क्षेत्रमा केन्द्रित छ । यस्तो अवस्थामा अनौपचारिक श्रम क्षेत्रलाई संगठनको दायरामा ल्याई सबै श्रमिकहरुको ट्रेड यूनियन अधिकार सुनिश्चित गर्नु ट्रेडयूनियनहरुको कर्तव्य हुन आउँछ । संगठित श्रम शक्तिले मात्र श्रमिकका सामुहिक हितहरुलाई सुनिश्चित र स्थापित गर्ने कुरामा दुईमत छैन तर पनि औनौपचारिक क्षेत्रका अधिकांश श्रमिकहरुलाई ट्रेड यूनियन अधिकारबारे कम जानकारी रहेको छ जसले गर्दा उनीहरुलाई सरकारले तोकेको न्युनतम ज्याला प्राप्त गर्नु मौलिक अधिकार भित्र पर्दछन् भन्ने कुरा समेत थाहा छैन । त्यसैले त्यस्ता श्रमिकहरुका लागि ज्याला सम्वन्धी सचेतना अभियान, ट्रेड यूनियन शिक्षा लगायत केही विशेष कार्यक्रमहरु संचालन गर्नु जरुरी हुन्छ । यसै तथ्यलाई मध्यनजर गर्दै नेपाल ट्रेड यूनियन कांग्रेस  र नेपाल ट्रेड यूनियन महासंघ र अखिल नेपाल ट्रेड युनियन महासंघको संयुक्त सचिवालयले हालको चरणमा मुलुकका ६ जिल्लाहरु पूर्वमा झापा, मोरङ्ग, सुनसरी र पश्चिममा कपिलवस्तु, रुपन्देही र नवलपरासी ......लगायतलाई केन्द्रीत गरी अनौपचारिक श्रमिकरुका लागि न्यूनतम ज्याला सम्वन्धी सचेतना अभियानका कार्यक्रमहरु अघि वढाएर सफलतापूर्वक सम्पन्न गरिसकेको छ र यसतै खालको प्रभावकारी कार्यक्रमलाई आगामी दिनमा अझ विस्तार गर्न आवश्यक ठानेको छ र थप प्रभावकारी योजना तथा कार्यक्रमहरु निर्माण गर्न जुटिरहेको छ । श्रमिकहरुलाई न्युनतम ज्याला सम्वन्धी सचेतना अभिवृृृद्धि गराई उनीहरुको मौलिक हकलाई सुनिश्चित गर्न सहयोग पुगोस भन्ने अभिप्रायले  प्रकाशन गरिएको छ । आशा छ यस पुस्तिकाले श्रमिकहरुलाई अपेक्षित ज्ञान दिलाउनेछ र असंगठित श्रमिकहरुलाई संगठनको दायरामा ल्याउन महत्वपूर्ण भूमिका खेल्ने छ ।

न्युनतम ज्यालाः नेपाली मजदुरको मूल मुद्दा

१. परिचय - नेपाल  कम विकसित मुलुकमध्येको एक हो । यो मुलुक दुईवटा अत्यन्त ठूला र अत्यधिक धेरै जनसंख्या भएका मुलुकहरु भारत र चीनको वीचमा अवस्थित छ । नेपालको अर्थतन्त्र परम्परागत कृषि प्रणालीमा आधारित छ । करिब ७६ प्रतिशत श्रमशक्ति कृषिमा संलग्न छ । जनसंख्या बृद्धि दरको तुलनामा कूल गार्हस्थ उत्पदानको वृद्धि नगण्य छ । सन १९३६ बाट केही आधुनिक उद्योग, कलकारखानाहरुको स्थापना हुन सुरु भए पनि याहाँ औद्योगिकरणको अवस्था ज्यादै न्युन रहेको छ । वांकी रहेभएका उद्योगधन्दाहरुको रोजगारी सिर्जना गर्ने क्षमता पटक्कै सन्तोषप्रद छैन । नयां आर्थिक नीतिहरु(निजीकरण, उदारीकरण र विश्वव्यापीकरण) ले गर्दा यो स्थिति झन नाजुक हुंदै गएको छ । तथ्यांकले बताएअनुसार औद्योगिक इकाईहरुको विद्यामान संख्या घट्दै गइरहेको छ र यस्ता उद्योगहरुलाई विदेशी सस्तो उत्पादनसँग प्रतिस्पर्धा गर्न हम्मे हम्मे परिरहेको छ । आजको स्वतन्त्र व्यापार नीतिका विरुद्ध कुनै पनि उद्योगधन्दाले सरकारी संरक्षण प्राप्त गरेका छैनन् । सम्पूर्ण श्रमशक्तिको केवल २ प्रतिशत मात्र उत्पादनमुलक उद्योगमा संलग्न रहेको अनुमान रहेको छ । औद्योगिकरणको प्रारम्भिक चरणमा श्रमलाई केवल वस्तु उत्पादन गर्ने माध्यमका रुपमा लिइन्थ्यो । तर समयक्रमसँगै सरकार तथा रोजगारदाता दुवैले आर्थिक पुनर्संरचनाका लागि श्रमको महत्वलाई मान्यता दिन थालेका छन् । सन् १९४७ मा पहिलो पटक भएको श्रम आन्दोलन पश्चात् श्रमिकको हित र कल्यणका लागि केही ध्यान दिन थालिएको छ । सन् १९५१–५९ को अन्तिम समयमा श्रमिक यूनियनहरु संचालन गर्नु अवैधानिक भए पनि तुलनात्मक रुपमा यस्ता युनियनहरुको संचालन गर्न केही खुकुलो अवस्था थियो । निर्दलीय पञ्चायती व्यवस्थाले यस्ता यूनियनहरुलाई राजनीतिक दलहरुसँगै प्रतिवन्धित ग¥यो । सन. १९९० मा प्रजातन्त्रको पुनस्र्थापना भएपछि मात्र ट्रेड यूनियनहरु आफ्ना गतिविधिहरु संचालन गर्न र संगठन कार्य गर्न स्वतन्त्र भए । नेपालको संविधान १९९० ले संगठन गर्ने अधिकारलाई पनि मान्यता दियो । श्रमिकको हितका लागि प्रथम श्रम ऐन सन् १९९२ मा नेपाली श्रमिकहरुका लागि कार्यान्वयनमा आयो । त्यही साल श्रमिक वर्गको हितको संरक्षण गर्न र श्रमिकहरुलाई कानुनी दायराभित्र ल्याउन ट्रेड यूनियन ऐन पनि कार्यान्वयनमा आयोे । २. ज्यालाको निर्धारण कसरी र किन ? उत्पादनका चार साधनहरु हुन्छन् जसमा १. भूमि –उत्पादन कार्यमा भूिमको प्रयोग गरेवापत भूमिीपतिले लगानी प्राप्त गर्छ २. पूँजी –जसको प्रयोग गरेवापत लगानीकर्ताले ब्याज प्राप्त गर्छ ३. व्यवस्थापन –व्यवस्थापकले मुनाफा प्राप्त गर्छ र ४. श्रम— श्रम लगानी गरेवापत श्रमिकले ज्याला प्राप्त गर्दछ । अन्य उत्पदानका साधनभन्दा श्रम फरक साधन हो । श्रम भन्ने वित्तिकै शारीरिक र मानसिक दुवै प्रकृतिको श्रम भन्ने बुझिन्छ । दुवै प्रकृतिको श्रम गर्ने व्यक्तिले निश्चित मूल्य प्राप्त गर्दछ अर्थात् श्रमिकले श्रम बेच्दछ त्यसैले ज्याला काम गरी खानेहरुका लागि आम्दानी वा कमाई हो भने काम लगाउनेहरुका लागि लगानी हो । जुनसुकै देशमा पनि ज्याला कमाउनेहरुको संख्या निकै ठूलो रहेको हुन्छ । श्रम गर्नेहरु र तिनका परिवार आफ्ना सबै आवश्यकता पूरा गर्नका लागि ज्यालामा नै भर पर्छन् । दास युगमा काम लगाइन्थ्यो तर ज्याला दिने प्रचलन थिएन । उनीहरुलई केही खानेकुरा मात्र दिने गरिन्थ्यो । दासबाहेकका श्रमिकलाई पनि ज्यालाको रुपमा नगद नदिई जिन्सी दिने चलन थियो । आधुनिक युगमा पनि जिन्सी ज्यालाको स्थान सामान्यतया नगद ज्यालाले लिएको पाइन्छ । यद्यपि कतिपय स्थानमा आज पनि श्रमिकलाई ज्यालाको रुपमा जिन्सी दिने प्रचलन छँदैछ । वास्तवमा ज्याला भनेकोे श्रम गरेवापत श्रमिकले पाउने जिन्सी वा नगद भुक्तानी नै हो । ३. ज्यालाको किसिम यसप्रकारका छन- सामान्यतया ज्यालालाई दुई भागमा विभाजन गर्न सकिन्छ - क) मौद्रिक ज्याला ख) वास्तविक ज्याला मौद्रिक ज्याला भनेको के हो ? श्रमिकलाई श्रम गरेवापत नगदको रुपमा दिइने ज्यालालाई मौद्रिक ज्याला भनिन्छ । उदाहरणको लागि कबिन्द्र शर्मा नाम गरेका श्रमिकले कुनै संस्था वा प्रतिष्ठानमा काम गरेवापत मासिक रु.१०,०००। प्राप्त गर्दछन् भने यो मौद्रिक ज्याला हो । मौद्रिक ज्यालाको माग ट्रेड यूनियन आन्दोलनको मुख्य मुद्दा पनि हो । काम गरेवापत मुद्रा प्राप्त हुने अवस्थामा श्रमिकले आप्mनो आवश्यकता अनुसार वस्तु खरिद गर्न सक्दछ । मौद्रिक ज्यालाले श्रमिकहरुलाई एकहदसम्मको सन्तुष्टि प्राप्त हुन्छ । वास्तविक ज्याला वास्तविक ज्याला श्रमिकले पाउने तलवब भत्ता बाहेक अन्य सम्पूर्ण सुविधासमेतको गणना गरिएको ज्याला प्रणाली हो । नगदी ज्यालाले किन्न सकिने वस्तु र सेवाहरुलाई वास्तविक ज्याला भनिन्छ । मजदूरले पाउने ज्यालाभित्र निःशुल्क आवास, स्वास्थ्य उपचार खर्च, लुगा, लत्ताकपडा, खाजा खर्चजस्ता सुविधाहरु समेत जोडेर वास्तविक ज्यालाको निर्धारण गरिन्छ । यसबाहेक ज्यालाको भुक्तानी गर्ने तरिकाका आधारमा ज्यालालाई २ प्रकारले विभाजन गर्न सकिन्छ (१) समय अनुसारको ज्याला र (२) काम अनुसारको ज्याला समय अनुसारको ज्याला समय अनुसारको ज्याला कामको समयमा आधारित हुन्छ । काम जति भए पनि तोकिएको समयभित्र श्रमिकलाई ज्याला दिने गरिन्छ । मासिक, पाक्षिक, दैनिक वा तोकिएको समयमा ज्याला दिने व्यवस्था गरिएको हुन्छ । यसप्रकारको ज्याला कार्यका आधारमा भन्दा कार्यघण्टा, कार्यदिन वा कार्य महिनाको आधारमा ज्यालाको निर्धारण गरिन्छ । तोकिएको समयभन्दा बढी काम लगाइएमा बढी समयको अतिरिक्त ज्याला (ओभरटाइम) दिनुपर्ने व्यवस्था नेपालको श्रम ऐनले व्यवस्था गरेको छ । कामको प्रकृति अनुसारको ज्याला यस किसिमको ज्याला कामको अनुपातका आधारमा तय गरिन्छ, अर्थात् बढि काम गरे बढी ज्याला र कम काम गरे कम ज्याला प्राप्त हुन्छ । उदाहरणका लागि सडक निर्माण गर्दा खन्ने कामका लागि कति मिटर खनेपछि कति पाइने भनी एकमुष्ट निर्धारण गरिएको हुन्छ । यस्तो ज्यालामा उसले कति समय काम गरेको छ भन्ने कुराको ख्याल गरिदैन । यसलाई पिस रेट प्रणाली पनि भनिन्छ । ४.ज्यालान्तरको यो खाडल कसरी पुर्ने ? ज्यालामा हुने असमानता वा भिन्नतालाई ज्यालान्तर भनिन्छ । यस्तो अन्तर विभिन्न कारणले हुने गर्दछ । जस्तै कि- १. व्यवसाय र सिपका आधारमा व्यवसाय र सिपका कारणले ज्यालामा अन्तर हुने गर्दछ । उदाहरणका रुपमा कृषि श्रमिक र यातायात श्रमिकको ज्यालामा फरक हुन्छ । सबै प्रकृतिका कामहरु उत्तिकै महत्वपूर्ण हुने भए तापनि व्यक्तिको सिप, दक्षता एवं व्यवसायको प्रकृतिका आधारमा भिन्नता हुनु स्वभाविक नै मानिन्छ । २. भौगोलिक क्षेत्रका आधारमा भौगोलिक क्षेत्रका हिसाबले पनि ज्यालामा भिन्नता हुन्छ । एउटै सिपको काम भए तापनि भौगोलिक विविधताका आधारमा भिन्नता रहने गरेको पाइन्छ । यस्तो प्रकृतिको भिन्नतालाई टे«ड यूनियनले अस्वभाबिक भन्ने गरेको छ । ज्यालामा एकरुपता कायम हुनुपर्छ भन्ने टे«ड यूनियनहरुको मुख्य माग रहि आएको छ । ३. व्यवस्थापकका कारणले व्यवस्थापकका कारणले पनि एकै प्रकृतिको वस्तु उत्पादन गर्ने श्रमिकको फरक फरक पारिश्रमिक रहेको पाइएको छ । यो अन्यायपूर्ण प्रचलन हो । यस्तो विविधतालाई अन्त्य गर्नेतर्फ टे«ड यूनियनहरुको पहल जारी रहेको छ । ४. अलग प्रकृतिको उद्योगका कारण एउटै व्यवस्थापकको मातहतमा रहेका फरक प्रकृतिका उद्योगहरु वीचमा पनि ज्याला र सुविधामा विभिन्नता पाइएको छ भने फरक फरक व्यवस्थापकहरुले दिने ज्यालामा विविधता त झन हुने नै भयो । सिमेन्ट र कार्पेट उद्योगमा ज्याला फरक भएजस्तै एउटै उद्योग समूहका सिमेन्ट र डण्डि उत्पदान गर्ने उद्योगहरुका वीचमा पनि विविधता रहेको पाइन्छ यस्तो अवस्थाको अन्त्य गर्नु पनि टे«ड युनियनको प्राथमिकताको विषय भित्र पर्दछ । ५. सामाजिक कुरिती, प्रथा र प्रचलनका आधारमा सामाजिक कुरिती, प्रथा र प्रचलनका आधारमा पनि ज्यालामा विविधता रहेको पाइन्छ । जस्तै कि लिंगीय, जातीय, वर्गीय आदि आधारमा ज्यालामा प्रशस्त विभेद गरेको पाइन्छ । यसता प्रचलन र कुरितीको पनि अन्त्य हुनुपर्दछ र योग्यता अनुसारको काम र काम अनुसारको ज्यालाको अवस्था सृजना हुनुपर्दछ भन्ने टे«ड यूनियनको माग रहेको छ । ५. ज्याला निर्धारण गर्ने सम्वन्धमा ज्यालाको निर्धारण प्रत्यक्ष रुपमा श्रमिक र लगानीकर्ताको सरोकारको विषय हो । कम ज्यालामा बढि काम व्यवस्थापकको सिद्धान्त हो भने समाजमा आफु र परिवारको सहज भरणपोषण गर्न पुग्ने ज्याला प्राप्ति श्रमिकको माग हो । ज्याला निर्धारण गर्दा दुवै पक्षलाई ध्यानमा राखी सन्तुलित हिसाबले निर्धारण गर्नुपर्दछ । श्रमिकको आवश्यकता र आवश्यक सामाग्री खरिद गर्न सक्ने क्षमताको वृद्धि तथा रक्षा गर्ने गरी साथै व्यवस्थापकको पुनर्लगानीको क्षमता पनि नघट्ने र उनीहरुको समान्य लाभको अवस्था कायम रहने गरी गर्नुपर्दछ । साथै ज्याला निर्धारण गर्दा ज्यालाको दरमा प्रभाव पार्ने विभिन्न आर्थिक सामाजिक तत्वहरुको समेत विश्लेषण गर्नु आवश्यक छ । यसका विभिन्न सिद्धान्तहरु छन्- अधिकांश विकासोन्मुख मुलुकमा ज्याला नै श्रम विवादको मुख्य विषय बन्ने गरेको छ । नेपाल पनि यसको अपवाद हुन सक्दैन । औद्योगिक विवादका कारणहरु सम्वन्धी गरिएको एक अध्ययनका अनुसार ६५ प्रतिशत विवादहरु ज्याला र अन्य विविध सुविधाका कारणले उत्पन्न भएका छन् ।(पन्त र मानन्धर १९९८ः२०९) न्युन ज्यालादरको प्रचलनले श्रमिकमाथि हुने आर्थिक शोषणलाई झन बढाएको छ । यद्यपि अर्थतन्त्रको परम्परागत होस वा आधुनिक क्षेत्र होस् कुनै पनि क्षेत्रमा कुन हदसम्म शोषण हुन्छ भन्ने कुरा चांही स्पष्ट छैन । धेरैजसो स्थानमा मुनाफा र सुविधाहरु रोजगारदाता आफैंले उपभोग गरिरहेको पाइन्छ । मजदुरलाई दिने ज्याला र अन्य सुविधाहरु बढ्दो उत्पादकत्व र मुलुकको आर्थिक गतिविधिसँग मेल खाने खालको देखिदैन । राणाकालमा पनि ज्याला निर्धारणका विभिन्न तरिकाहरु थिए । औद्योगिकरणको सुरुवातमा श्रम बजार प्रतिस्पर्धी पनि थिएन र संगठित पनि थिएन । श्रमका मुद्दामा सरकारी हस्तक्षेप पनि विरलै हुन्थ्यो । यस्तो परिस्थितिमा रोजगारदाताहरुले एकतर्फी रुपमा श्रमिकको ज्याला निर्धारण गर्दथे । श्रमिक कल्याणका खातिर रोजगारदाताहरुदले पालना गर्नुपर्ने कनै पनि कानुनी व्यवस्था थिएन । सन् १९५० मा प्रजातन्त्रको उदयपश्चात श्रमिक यूनियनहरु अस्तित्वमा आएपछि मात्र ज्याला वृद्धि तथा अन्य सुविधाहरुका लागि माग गर्न थालियो । श्रमिकका मागहरु पुरा हुन नसक्दा हड्ताल र तालाबन्दी समेतको सुरुवात भएको हो । ज्याला निर्धारणको तेस्रो चरणमा पहिलो श्रम कानुनका रुपमा सन.् १९५९ मा कारखाना तथा कारखाना श्रमिक ऐन बन्यो । दुर्भाग्यवश सन १९६० मा भएको राजनीतिक व्यवस्था परिवर्तनका कारण केही परिमार्जनसहित यो ऐन सन् १९६१ भन्दापछि मात्र लागु भयो । उक्त ऐनले सबै खाले श्रमिकहरुको ज्याला सरकारले तोक्नुपर्ने व्यवस्था ग¥यो । ऐनको प्रावधानअनुसार न्युनतम ज्यालासम्वन्धी सिफारिस गर्नका लागि सरकारले एउटा समितिको समेत गठन गर्नुपर्ने भयो । ज्याला सम्वन्धमा श्रमिकका पक्षमा संरक्षण प्रदान गर्न र मनोमानी ज्याला कटौतीका विरुद्ध ऐनमा केही प्रावधानहरु समावेश गरिएको थियो तर यो ऐन तत्कालीन सरकारले लागू गरेन । उस्तै सीप र क्षमता भएका श्रमिकहरुलाई पनि एउटै उद्योगमा फरक फरक ज्याला दिने गरिएको सूचना प्राप्त भएपछि न्युनतम ज्याला कार्यान्वयन गराउने उद्देश्यले सन् १९६५ मा पहिलो पटक ज्याला सिफरिस समितिको गठन गरियो । यसरी सरकारद्वारा तोकिएको न्युनतम ज्याला विपरित एकातिर तोकिएको ज्यालादर र प्रचलित ज्यालादर फरक फरक हुने गथ्र्यो भने अर्कोतिर एउटै उद्योगभित्र पनि असमान ज्यालादर कायम थियो । २०४६ सालमा भएको राजनैतिक परिवर्तन पश्चात श्रम ऐन २०४८ ले न्यूनतम ज्याला निर्धारण समितिको सिफरिसका आधारमा न्युनतम ज्याला निर्धारण गर्नुपर्ने व्यवस्था ग¥यो । ऐनका अनुसार यस्तो समिति नभएमा मात्र सरकारले न्युनतम ज्याला तोक्ने व्यवस्था रहेको छ । औद्योगिक सम्वन्धका तीन मुख्य साझेदारहरुको समान प्रतिनिधित्व हुने गरी सो समितिको गठन गरिएको हुन्छ । सरकारले यसअघि तोकेको न्युनतम ज्याला प्राप्त गर्नबाट अनौपचारिक क्षेत्रका श्रमिकहरु बन्चित रहेका छन् । सन् २००० मा मात्र नेपाल सरकारले कृषि श्रमिकका लागि न्यूनतम ज्याला तोक्यो । चियाबगानका श्रमिकहरुले पनि केही वर्षयता न्यूनतम ज्याला प्राप्त गरिरहेका छन्, यद्यपि ज्यालादर अन्य क्षेत्रमा भन्दा कम रहेको छ । प्रथम ज्याला निर्धारण समिति (१९६५) ले श्रमिकको जीविकोपार्जनको आवश्यकता उनीहरुको कार्यकुशलता र उद्योगको आर्थिक क्षमताका आधारमा ज्यालादर तोक्यो । बढ्दो महंगीलाई सम्वोधन गर्न महंगी भत्ताको व्यवस्था गरियो । तर ज्यालामा हुने वृद्धि ज्याला निर्धारणका लागि जिम्मेवार त्रिपक्षीय समितिमा श्रमिकका प्रतिनिधिहरुको प्रभावका आधारमा हुन्थ्यो । तथापि सिद्धान्तहरु भन्दा व्यवहारिकतामा श्रमिक र व्यवस्थापकका आआफ्नो सीमाहरु रहेका हुन्छन् । ज्याला निर्धारणमा श्रमिक संगठनका सीमा र अन्तरनिहित तत्वहरु १. जीवन निर्वाहको स्थिति २. बेरोजगारीको मात्रा ३. अन्य व्यवसाय पेसा र स्थानका श्रमिकको अवस्था ४. श्रमिकको गतिशिलता ५. श्रम बजारको अवस्था ६. श्रम मापदण्ड र कानुन ७. श्रमिक संगठनको नीति र अवस्था उद्यमी वा व्यवस्थापकको ज्याला निर्धारणका सीमा तथा अन्तरनिहित तत्वहरु १. व्यवसायको लाभको स्थिति २. श्रमको उत्पादकता ३. श्रमको सट्टा यन्त्र प्रयोगको संभावना ४. लगानीको मात्रा ५. उत्पादित वस्तु वा सेवाको बजारीकरणको अवस्था ६. पुनर्लगानी सुविधाको अवस्था । ६. न्यूनतम ज्याला केलाई भन्ने ? मजदुरको जीवनमा न्यूनतम आधारभूत आवश्यकता परिपुर्ति गर्नका लागि आवश्यक पर्ने ज्याला दर नै न्यूनतम ज्याला हो । ज्याला निर्धारण गर्दा जीवन निर्धारकका साथसाथै आवास सुविधा, पिउने पानी, स्वास्थ्य उपचार, शिक्षा, उपदान, सामाजिक सुरक्षा वा पेन्सन, मातृत्व रक्षा, दुर्घटनाको क्षतिपुर्ति जस्ता सुविधाहरुमा श्रमिकहरुको हक स्थापित हुनेतर्फ ख्याल गर्नुपर्दछ । न्यूनतम ज्यालाको निर्धारण गर्दा तत्कालीन बजार मूल्यको समेत ख्याल गरिनुपर्दछ । यस्तो ज्यालाको निर्धारण गर्दा औपचारिक तथा अनौपचारिक दुबै क्षेत्रलाई समेट्नु पर्दछ । राष्ट्रिय स्वरुपमा निर्धारण गरिने न्यूनतम ज्यालाले रोजगारीमा संलग्न सबैखाले श्रमिकहरुलाई समेट्नु पर्दछ । ७. न्यूनतम ज्यालाको आधारभूत सिद्धान्त १) मानवअधिकारको अन्तर्राष्ट्रिय घोषणापत्र १९४८ ले काम गर्ने प्रत्येक व्यक्तिलाई र निजको परिवारलाई मानवीय अधिकार अनुकुल गौरवान्वित जीविकाको बन्दोवस्तका लागि उचित पारिश्रमिक र अन्य प्रकारको संरक्षणद्वारा त्यसको पुर्ति गर्ने अधिकार हुने व्यवस्था गरेको छ । २) अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठनद्वारा पारित अन्तर्राष्ट्रिय अभिसन्धि न्यूनतम ज्याला निर्धारण अभिसन्धि नं.१३१ (नेपाल सरकाले यसलाई अनुमोदन गरिसकेको छ) ले राज्यभित्र लागु हुनेगरी सरकारले न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्नुपर्ने र सोभन्दा कममा कसैलाई पनि काममा लगाउन नपाइने व्यवस्था गरेको छ । ३) पूँजीको प्रतिफल ब्याज हो, लगानीको प्रतिफल मुनाफा हो, त्यसैगरी श्रमको प्रतिफल ज्याला वा तलव हो । बढि शारीरिक परिश्रम गर्ने श्रमिकलाई दिइने पारिश्रमिकलाई ज्याला र कम शारीरिक परिश्रम गर्नेलाई दिइने पारिश्रमिकलाई तलव मानिन्छ । एउटा कामदार र कर्मचारीलाई कति ज्याला र तलब दिनुपर्छ भन्ने सम्वन्धमा कुनै निश्चित सिद्धान्त छैन । तरपनि समान्यतया न्युनतम ज्याललाई जीवन धान्न पुग्ने र बढ्दै गएको मूल्य सूचिसँग मेल खाने गरी समसामयिक परिवर्तन गर्दै लैजानु पर्दछ । ८. नेपालमा न्यूनतम ज्याला निर्धारणको परम्परा नेपालमा न्यूनतम ज्याला निर्धारणको परम्परा सुरु भएको धेरै वर्ष भइसकेको छ । तथापि न्यूनतम ज्याला निर्धारणका आधारभूत मान्यताहरुको बेवास्ता गर्दै केवल रकममा केही थप गर्ने काम मात्र भइरहेको छ । यसले गर्दा ज्यालाको वैज्ञानिक आधारको खोजीगर्ने, बजारको अवस्था बमोजिम ज्यालाको समायोजन गर्ने जस्ता काम हुन सकेका छैनन् । विद्यमान अवस्थामा न्यूनतम ज्याला निर्धारणका लागि श्रम ऐन २०४८ मा न्युनतम वेतन निर्धारण बोर्डको व्यवस्था गरेको छ । उक्त वोर्डले हरेक २ वर्षमा न्यूनतम वेतनको पुनरावलोकन र निर्धारण गर्ने गर्दछ । नेपालका सन्दर्भमा न्यूनतम ज्यालाको निर्धारणका लागि श्रमिकलाई ४ तहमा विभाजन गरिएको छ, अदक्ष, अर्धदक्ष, दक्ष र उच्च दक्ष । तर श्रमिकहरुको तहगत वर्गिकरणलाई न्युनतम बेतन बृद्धि गर्दा क्रमिकरुपमा मजदुर महासंघहरुले भत्काउदै लगेका छन् । यद्यपि चियाबगान र कृषि क्षेत्रका लागि छुट्टै न्युनतम ज्याला तोक्ने व्यवस्था कायमै रहेको छ । यी दुवै क्षेयत्रका मजदुरहरुको ज्याला निर्धारणमा समश्या कायमै रहेको छ । दृष्टान्तका रुपमा चिया मजदुरहरुले गएको असोज महिनामा पनि वेतन वृद्धिको माग राख्दै आन्दोलनमा उत्रिन वाध्ये भएका थिए । उनीहरुको यो समश्या सही ढंगले हल भैसकेको छैन । कृषि क्षेत्रमा न्यूनतम ज्याला निर्धारणको समश्या- अनौपचारिक क्षेत्रमा कृषि क्षेत्र नेपालको श्रम क्षेत्रको सवैभन्दा ठूलो हिस्सा ओगट्ने क्षेत्र हो । यस क्षेत्रमा विगत लामो समयदेखि ज्याला विवाद कायमै छ । यस क्षेत्रका लािग तोकिएको न्यूनतम ज्यालाको निर्धारणका आधारहरुको ख्याल गरिएको छैन । यस क्षेत्रमा मौद्रिक ज्यालाभन्दा पनि वस्तु ज्याला दिने प्रचलन बढि रहेको छ । ज्यालामा महिला र पुरुष बीचमा ठूलो असमानता लगायतका समस्या रहेका छन् । खास गरी कृषि श्रमिकहरु देशभरी छरिएर रहेका छन् । उनीहरुको ज्यालाको निर्धारण व्यक्तिगत सौदावाजीमा नै निर्भर रहेको छ । यो क्षेत्रको ज्याला दैनिक ज्यालादारीको हिसाबमा भुक्तानी गरिन्छ । यस क्षेत्रको ज्याला भौगोलिक तथा लिंगीय आधारमा फरक फरक रहेको छ । कृषि श्रमिकको न्यूनतम ज्याला प्रतिदिन रु.२३१।— यस अघि तोकिएको थियो । तर २०७० सालमा भएको सामूहिक सौदावाजीको क्रममा भने उनीहरुको ज्याला तोकिएको छैन । तर, दैनिक ज्यालादारी मजदुरको हकमा भने दैनिक ज्याला रु. ३१८ तोकिसकेको छ । ९. श्रम ऐन २०४८ केही महत्वपूर्ण प्रावधानहरु- १. नेपाल सरकारले न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समितिको सिफारिसमा प्रतिष्ठानको कामदार वा कर्मचारीको न्युनतम पारिश्रमिक, महंगी भत्ता र सुविधा निर्धारण गर्न सक्नेछ र त्यसरी निर्धारण गरेको दर सम्वन्धी सूचना नेपाल राजपत्रमा प्रकाशित गरिनेछ । २. न्यूनतम पारिश्रमिक, महंगी भत्ता र सुविधा निर्धारण गर्न नेपाल सरकारले कामदार वा कर्मचारी, व्यवस्थापक र नेपाल सरकारका प्रतिनिधिहरुको समान संख्या भएको एउटा न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समिति गठन गर्नेछ । ३. उपदफा (२) बमोजिम गठित न्युनतम पारिश्रमिक निर्धारण समितिले कामदार वा कर्मचारीको महंगी भत्ता र सुविधाका सम्बन्धमा सिफरिस गर्दा भौगोलिक क्षेत्रको आधारमा गर्न सक्नेछ । ४. उपदफा (१) बमोजिम तोकिएको न्यूनतम पारिश्रमिक, महंगी भत्ता र सुविधाको दर नेपाल राजपत्रमा सूचना प्रकाशन भएको मितिदेखि लागु हुनेछ । ५. न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समिति गठन हुन नसकेको अवस्थामा वा गठन भए पनि समितिले सिफारिस गर्न सक्ने व्यवस्थामा नेपाल सरकारबाट प्रतिष्ठानको कामदार तथा कर्मचारीहरुको न्यूनतम पारिश्रमिक, महंगी भत्ता र सुविधा निर्धारण गर्न माथिका उपदफाहरुमा लेखिएको कुनै कुराले बाधा पु¥याएको मानिने छैन । ६. उपदफा (१) बमोजिम तोकिएको न्यूनतम पारिश्रमिक, महंगी भत्ता र सुविधाभन्दा कम हुनेगरी व्यवस्थापक र कामदार कर्मचारी वीच कुनै सम्झौता गर्न सकिने छैन । ७. न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समितिको अन्य काम, कर्तव्य र अधिकार तोकिएको बमोजिम हुनेछ । १०. २०७० साल जेष्ठ २७ गतेका दिन न्यूनतम पारिश्रमिक बृद्धिका सम्वन्धमा भएको सहमति — राष्ट्रिय स्तरका प्रमुख ३ वटा ट्रेड युनियन महासंघहरु, जेटियुसिसिमा आवद्ध ट्रेड युनियनहरु, रोजगारदाता र व्यवसायीहरुको राष्ट्रिय संघहरु तथा नेपाल सरकारको प्रतिनिधि श्रम मन्त्रालयवीच भएको लामो गृहकार्य पश्चात २०७० साल जेष्ठ २७ मंसीर १५ गते न्यूनतम पारिश्रमिक कार्यन्वयन सम्वन्धमा भएको सहमति नेपाल सरकारले उद्योग÷प्रतिष्ठानका कामदार कर्मचारीहरुका लागि हाल निर्धारण गरेको न्यूनतम तलब र महंगी भत्ताको कार्यन्वयन सम्वन्धमा निम्नाअनुसार गर्न÷गराउन नेपाल सरकारद्धारा प्रकाशित नेपाल राजपत्रमा श्रम तथा रोजगार मन्त्रलायले तपशील बमोजिम सूचना प्रकाशित गरेको छ । ११.ट्रेड यूनियनहरुको भावी योजनाहरु नेपाल सरकारले कृषि बाहेकका क्षेत्रमा दैनिक ज्यालादारी श्रमिकका लागि प्रति दिन रु.१९०। न्युनतम ज्याला तोकेको छ भने कृषि क्षेत्रका लागि रु.१५०। मात्र तोकेको छ । वर्तमान बजार भाउको तुलनामा यो ज्याला निकै कम हुन आउँछ । त्यसमाथि पनि सरकारद्वारा तोकिएको न्युनतम ज्याला वास्तविक रुपमा लागु भएको पाइदैन । उदाहरणका लागि केन्द्रीय तथ्यांक विभागको रोजगारी तथा ज्याला सम्वन्धी विवरण अनुसार मोरङ्ग जिल्लामा पुरुष कृषि मजदूरको औषत ज्याला रु.९० रहेको छ भने महिला कृषि मजदूरको औसत ज्याला रु.७५ मात्र छ । महिला र पुरुषवीचको यस्तो ज्याला अन्तर र वास्तविक ज्यालासँगको भिन्नताले पुष्टि गर्दछ कि देशका कृषि श्रमिकहरु न्यूनतम ज्याला पाउनबाट समेत बंचित छन् । यसप्रकारकाको ज्याला अन्तर लैंगिक रुपमा मात्र नभई भौगोलिक रुपमा पनि कायम छ । माथि अनुसूचिमा उल्लेखित भएजस्तै सुनसरी र नवलपरासी वीचमै ज्यालाको ठूलो अन्तर छ । पश्चिमाञ्चलको नवलपरासीमा कृषि श्रमिकको औसत आय रु.१४०। रहेको छ भने पूर्वाञ्चलको सुनसरीमा कृषि श्रमिकको औसत आय रु.१००। मात्र छ । यसरी भौगोलिक आधारमा हुने ज्याला अन्तर झापादेखि रुपन्देहीसम्म नै पाइन्छ जसलाई अन्त्य गर्न टे«ड यूनियनहरुले गंभीर पहल गर्न आवश्यक छ । यसप्रकार न्यूनतम ज्याला भएको भेदभाव अन्त्य र समयाअनुकुल ज्याला वृद्धि गराउन आवश्यक कानुन निर्माण र कार्यन्वयनका लागि महासंघहरुले लबी तथा दवाव कार्यक्रमहरु निरन्तररुपमा अगाडि बढाइरहेका छन् । यसै सन्दर्भमा श्रमिकहरुलाई विदेभरहित र समयसापेक्ष ज्याला सुनिश्चित गर्न टे«ड यूनियनहरुले तत्कालीन तथा दीर्घकालीन कार्यक्रमहरु अघि बढाउने क्रम टुटेको छैन । यसका लागि क्ष्त्ग्ऋ(ल्ब्ऋ ले श्रमिकहरुका लागि न्युनतम ज्याला सम्वन्ध सचेतना अभियान संचालन गर्ने कार्यक्रम तर्जुमा गरेको छ । न्यूनतम ज्याला लैंगिक, भौगोलिक, जातीय वा पहुँचका आधारमा विभेदरहित बनाउनु र यसलाई बजारभाउको अनुपातमा आधारभुत आवश्यकता पुर्ति गर्नका लागि पर्याप्त हुने गरी कायम गर्नु टे«ड यूनियनहरुको कर्तव्य हो । यद्यपि न्युनतम ज्यालाको कार्यन्वयनको अभाव र विदेभपूर्ण ज्यालाको स्थिति मुलुकभर रहेको छ । यस सन्दर्भमा न्युनतम ज्याला वृद्धि तथा कार्यन्वयन सम्वन्धी सचेतना तथा दवावमुलुक कार्यक्रमहरुलाई मुलुकभर संचालन गर्नु जरुरी हुन्छ । तर स्रोत, साधन र पूर्वाधारको सीमितताका कारण हालका लागि मुलुकका ६ जिल्लाहरु पूर्वाका झापा, मोरङ्ग, सुनसरी र पश्चिममा कपिलवस्तु, रुपन्देही र नवलपरासी......................... छनोट गरिएको छ ।  उक्त जिल्लाहरुमा न्यूनतम ज्याला सम्वन्धी विभिन्न खाले सचेतना अभियानहरु चरणवद्ध रुपमा अगाडि बढाउने गरी योजना तर्जुमा गरेको छ । आगामी कार्यक्रमहरु निम्न अनुसार हुनेछ – अनौपचारिक क्षेत्रका श्रमिकहरुका लागि ज्यालामा एकरुपता ल्याउन निरन्तर दवाव सिर्जना गर्ने । – नयाँ बन्ने श्रम ऐनमा श्रमिकहरुको समय सापेक्ष ज्याला सुनिश्चित गराउन पहल गर्ने । – न्युनतम ज्याला कार्यन्वयन र ज्यालामा रहेको विभेद बारे आम श्रमिक बीच सचेतना अभियानलाई निरन्तरता दिने । – तोकिएका जिल्लाका जिल्ला प्रशासन कार्यालयहरुमा ज्याला निर्धारण र कार्यन्वयनका लागि निरन्तर पहल गर्ने । – समयसापेक्ष ज्याला निर्धारण र कार्यन्वयनका लागि सरकारलाई निरन्तर दवाव दिने । – रोजगारदातासँग आवश्यक वैठक तथा निरन्तर लबी गर्ने र तोकिएको ज्याला कार्यन्वयन गर्न प्रतिवद्धताका लागि पहल गर्ने । - न्युनतम वेतन कार्यान्वयनका लागि सिजनल आन्दोलन भन्दा पनि सम्वन्धित मजदुर सगठनहरुले उपलब्ध गराएका तथ्यका आधारमा वर्षैभरी खोजी खोजी लागू गराउन दवाव दिने । सचेतना अभियानका लागि कार्ययोजना- १. न्युनतम ज्याला सम्वन्धी सचेतना अभियान सामग्री प्रकाशन गर्ने २. छानिएका ६ जिल्लाहरुमा अगुवा टे«ड यूनियन कार्यकर्ताहरु वीच भेला सम्पन्न गरी प्रत्येक जिल्लामा २÷२ वटा टोली निर्माण गर्ने र टोलीका सदस्यहरुलाई अभिमुखीकरण तालिम दिने । ३. प्रत्येक जिल्लामा कम्तीमा २ पटक श्रमिकहरुको वृहत् भेलाको आयोजना गरी छापिएको सामग्री वितरण र सचेतना अभियान सम्पन्न गर्ने । ४. सचेतना तालिममा सहभागी श्रमिकहरुलाई निरन्तर रुपमा परिचालन गर्ने र अनुगमनको व्यवस्था गर्ने ।

                                                                                                                                       जय कार्की, अन्टुफ उपाध्यक्ष

तत्काल गर्नुपर्ने गतिविधिहरु - १. वैठक / योजना ज्याला सम्वन्धी वार्ता टोलीसँग - रोजगारदातासँग -स्थानीय रोजगारदाताहरुसँग - सरकार तथा सरकारी निकायहरुसँग २. सचेतना अभियान सामग्री प्रकाशन ३. टोली निर्माण वैठक र सचेतना अभियान कार्यक्रम फलोअप÷अनुगमन १.संयुक्त जिल्ला परिषदले टोलीका सदसयहरु वीच त्रैमासिक वैठकको आयोजना गर्नेछ । जसमा टोली सदस्यहरुले न्यूनतम ज्यालाको कार्यन्वयन सम्वन्धमा गरिएका गतिविधिहरु र विद्यमान अवस्था बारे जानकारी दिनेछन् । २.स्थानीय टोली सदस्यहरुले कार्यक्रमको प्रभावकारिता बारे संयुक्त जिल्ला परिषदमा र एन्टीयुसी–आई, जिफन्ट र अन्टुफका जिल्ला तहका स्थानीय यूनियनमा सूचना दिनेछन् । ३. संयुक्त जिल्ला परिषद्ले केन्द्रीय कार्यालयमा र एन्टीयुसी–आई, जिफन्ट र अन्टुफका स्थानीय यूनियनहरुले आआफ्ना महासंघमा सूचना दिनेछन् । ४. प्राप्त सूचनाका आधारमा तिनवटै महासंघहरुसँग समन्वय गरी आगामी दिनका लागि थप कार्यक्रमहरु तय गर्नेछ । अन्तमा केही तथ्यहरुमाथि प्रकाश पार्न आवश्यक देखिन्छ २०७० सालमा नेपाल सरकारले न्यूनतम वेतन निर्धारण समितिले तय गरेको न्युनतम वेतन प्रति अधिकांश क्षेत्रमा कार्यरत मजदुरहरुले निकै प्रशंसनीय वताएका छन् । तर सवै क्षेत्रमा कार्यान्वयन नभएकोले अन्यौलता यद्यपि कायमै रहेको छ । त्यसका लागि सम्वन्धित पक्षहरु खास गरी रोजगारदाताहरु र सरकारको क्रियाशील भूमिका देखिएन । यो अस्वभाविक भूमिकालाई मजदुरहरुले मन पराएका छैनन् । यो विषयमा आधारित केही प्रतिनिधिमुलक गतिविधिहरु यसप्रकार देखिएका छन् ।  काठमाण्डौ उपत्यका लगायतको केही होटलहरुमा न्यूनतम वेतन बृद्धिकाका अस्वभाविक किसिमको आन्दोलन पश्चात मात्र वृद्धि भयो ।  बिरगंज औद्योगिक करिडोरमा न्यूनतम वेतन केही औद्योगिक समूहले दिन अस्वीकार गरेपछि संयुक्त ट्रेड युनियन समन्वय समितिमा आवद्ध ट्रेड युनियनहरुको पहलमा हड्तालमा उत्रिन वाध्ये भए ।  न्युनतम वेतनको गलत अर्थ लगाई सो वेतनभन्दा वढि तलव भत्ता खाईरहेका श्रमिकहरुको वेतन र सुविधा झिक्ने धुत्र्याई पनि व्यवसायीहरुवाट अश्त्रकारुपमा प्रयोग गरी झगडा पार्ने गरियो ।  कानुन उलंघन गर्ने औद्योगिक घराना र व्यवसायीहरुलाई कार्वाही गर्न सरकारले कदम चालेन । तर मजदुरलाई भने कार्वाही गर्नका लागि मजदुरका संघर्षहरुलाई गैरकानुनी भन्ने गरेको छ । व्यवसायीहरुले पनि मजदुरको संघर्षलाई गैरकानुनी भन्ने शब्दको दुरुपयोग गरेका छन् ।  न्युनतम वेतन तोकेर मात्र हुंदैन कार्यान्वयनमा डटेर नलागेको कारणले अर्थहिन भएको छ । सरकारले त्रिपक्षीय संझौतालाई अस्वीकार गर्नेहरुलाई कार्वाही गर्ने हिम्मत देखाएको छैन । रोजगारदाता र मजदुर संगठन वीचको झगडालाई तमासे वनेर हेर्नु मात्र कर्तव्य होइन ।  औपचारिक क्षेत्रभित्र पनि सवै क्षेत्रमा न्युनतम समान स्तरमा स्वीकार गरेको पाईएको छैन ।  यातायात क्षेत्रमा ऐलेसम्म न्युनतम वेतन कुनै पनि क्षेत्रमा लागु भएको छैन । तर निर्माण तथा पेन्टर मजदुरहरुको ज्याला सरकारले तोकेभन्दा दोब्बर रहेको छ । किनकी श्रमिकको अभाव र प्रतिष्पर्धा कम भएको कारणले हुन सक्छ या त श्रम क्षेत्रको आकार ठूलो भएर पनि हुनसक्छ ।  एक थरी मजदुर संगठनहरु वेतन वोर्डले वृद्धि गरेको वेतनलाई अस्वीकार गर्दै आफ्नो मनोमानी ढंगले बढाउन पाउनुपर्छ भनि रहेका छन् भने दोश्रो थरीले खुशियाली मनाईरहेका पनि छन् तेश्रो थरीले न्युनतम वेतन कार्यान्वयन नभएकोले चित्त दुखाई रहेका छन् संगठनहरुप्रति आक्रोश पोखिरहेका पनि छन् ।  चिया वगान तथा कृषि क्षेत्रमा अझै पनि न्युनतम वेतन निर्धारण भैसकेको छैन । न्युनतम वेतन नदिनकै लागि चिया बगानवालाहरुले मुद्दा हालेर मजदुर संगठनहरुलाई अलमल्याई रहेका छन् । निष्कर्ष- आफ्नो अधिकारको सही सदुपयोग गर्नकालागि मजदुर वर्गीय क्रान्तिकारी चेतना र अग्रगामी मजबुत संगठन बिना छिपछिपे कार्य योजना र प्रचारले मात्र मजदुरबर्गको समस्या समाधानको मार्ग खुल्ने संभावना एकदम न्यून छ । सरकारले घोषणा गरेको न्यूनतम बेतन काहाँ काहाँ लागूभएन त्यसको डेटा संकलन गरेर कुनै पकेट क्षेत्रलाई आधार बनाई कानुनी आन्दोलनमात्र होईन सो भन्दा बाहेकको आन्दोलन गरी सरकार र बेतन लागू नगरी कानुनको उलंघन गर्नेलाई कार्वाही गर्न एकीकृत आन्दोलनको उठान गर्न निकै बिलम्ब भएको छ, जस्का कारणले मजदुरबर्गले मजदुर संगठनहरुमाथि नै विस्तारै विस्तारै शंका गर्न थालेका छन् । यस्को उत्तर खोज्न विलम्ब नहोस् ।

• २०७२ साल फागुन ११ गते काठमाण्डौ

सन्दर्भ सामाग्रीहरु  ITUC-NAC को न्यूनतम वेतन का वारेमा तयार पारेको पुस्तिकाः तयार पार्ने विदुर कार्की र प्रेमसिंह बोहोरा  २०७० सालको न्यूनतम वेतन बृद्धिको नेपाल राजपत्र  जेटियुसिसिमा आवद्ध युनियनहरुद्धारा प्रेसित न्युनतम वेतन लागू गराउन गरिएका संघर्षहरु -अन्टुफ प्रकाशन विभागद्धारा प्रकाशन गरिएका विभिन्न मजदुर बुलेटिनहरु, मागपत्रहरु तथा प्रतिवेदनहरु -कार्ल माक्र्स फ्रेडरिकएंगेल्स रचना संग्रह खण्ड दुई प्रगति प्रकाशन सन १९८९

• सामाग्री संकलन सहयोगी राजकुमार लामा आईटियुसी न्याक प्रतिनिधि अन्टुफ